Бизнес и финансы

31% молодых начальников сталкиваются с недоверием и скепсисом со стороны более старших подчиненных. Их воспринимают как недостаточно компетентных и даже не заслуживающих управления коллективом, говорит опрос «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций» и платформы «Академия Здоровья» для Аналитического центра «АльфаСтрахование».

28% сотрудников испытывают открытое несогласие с решениями молодого начальника или скептическое отношение к его авторитету. 17% более старших работников могут испытывать зависть к молодым руководителям, особенно если те продвинулись по карьерной лестнице быстрее, чем ожидали их более опытные коллеги.

При этом 24% отметили, что молодые руководители могут привносить свежие идеи и новаторские подходы в управление. 11% говорят, что они часто более открыты новым технологиям и тенденциям, что может привести к прогрессу в команде. Но чтобы наладить контакт с возрастными подчиненными, таким начальникам нужно проявлять уважение к опыту своих сотрудников и искать способы интеграции традиций и новшеств, уверен каждый десятый респондент.

Есть и обратная сторона – пожилые начальники. 23% очень молодых сотрудников, работающих под руководством пожилых менеджеров, сталкиваются с устаревшими подходами в управлении. 16% считают методы более взрослого руководства неэффективными или слишком консервативными. Более того, 8% участников опроса указали на неприязнь к строгой возрастной иерархии.

Сами же старшие руководители отмечают, что не всегда понимают, по каким принципам работают представители молодого поколения. 7% удивляются перегибу между работой и личной жизнью в сторону последней, а 9% не одобряют стремления молодых к более гибким формам занятости.

Однако, 37% опрошенных уверены, что применение различных подходов и взглядов на решение задач и консенсус в этом вопросе у молодых начальников и более старших сотрудников и наоборот могут привести к сильной и слаженной команде.

«Кажется, что эйджизму давно не место в нашей жизни, но увы, опрос показывает, что такая проблема никуда не делась. Отсутствие взаимопонимания «отцов и детей» еще классиками описано. Другой вопрос – что приобретает или теряет компания, нанимая людей разного возраста, помогая им взаимодействовать или наоборот. Ответ кажется очевидным: неконструктивные конфликты, что бы ни лежало в их основе – возрастные различия или что-то еще – скорее ведут к неэффективности как минимум отдельных процессов, а иногда и бизнеса в целом. Так как компании не могут уйти ни в одну из крайностей – расставаться с опытными сотрудниками или не нанимать молодое поколение, то придется искать компромиссы. Можно только напомнить всем поколениям, что работать вместе им все равно придется, и пожелать проявлять интерес к отличиям коллег другого возраста и стараться увидеть их сильные стороны», – говорит Алиса Безлюдова, директор департамента маркетинга «Медицина» «АльфаСтрахование».

В исследовании приняли участие 1452 человека.

Группа «АльфаСтрахование» – крупнейшая частная российская страховая группа с универсальным портфелем страховых услуг, который включает как комплексные программы защиты интересов бизнеса, так и широкий спектр страховых продуктов для частных лиц. Группа объединяет АО «АльфаСтрахование», ООО «АльфаСтрахование-Жизнь», ООО «АльфаСтрахование-ОМС», ООО «Медицина АльфаСтрахования». Услугами «АльфаСтрахование» пользуются более 37 млн человек и свыше 170 тыс. предприятий. Региональная сеть насчитывает более 300 филиалов и отделений по всей стране. Надежность и финансовую устойчивость компании подтверждают рейтинги ведущих рейтинговых агентств: ruАAA по шкале «Эксперт РА», ААА|ru| по шкале «Национального Рейтингового Агентства» и AAA.ru по шкале «Национальные Кредитные Рейтинги» (НКР).

31% молодых начальников сталкиваются с недоверием и скепсисом со стороны более старших подчиненных. Их воспринимают как недостаточно компетентных и даже не заслуживающих управления коллективом, говорит опрос «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций» и платформы «Академия Здоровья» для Аналитического центра «АльфаСтрахование».

28% сотрудников испытывают открытое несогласие с решениями молодого начальника или скептическое отношение к его авторитету. 17% более старших работников могут испытывать зависть к молодым руководителям, особенно если те продвинулись по карьерной лестнице быстрее, чем ожидали их более опытные коллеги.

При этом 24% отметили, что молодые руководители могут привносить свежие идеи и новаторские подходы в управление. 11% говорят, что они часто более открыты новым технологиям и тенденциям, что может привести к прогрессу в команде. Но чтобы наладить контакт с возрастными подчиненными, таким начальникам нужно проявлять уважение к опыту своих сотрудников и искать способы интеграции традиций и новшеств, уверен каждый десятый респондент.

Есть и обратная сторона – пожилые начальники. 23% очень молодых сотрудников, работающих под руководством пожилых менеджеров, сталкиваются с устаревшими подходами в управлении. 16% считают методы более взрослого руководства неэффективными или слишком консервативными. Более того, 8% участников опроса указали на неприязнь к строгой возрастной иерархии.

Сами же старшие руководители отмечают, что не всегда понимают, по каким принципам работают представители молодого поколения. 7% удивляются перегибу между работой и личной жизнью в сторону последней, а 9% не одобряют стремления молодых к более гибким формам занятости.

Однако, 37% опрошенных уверены, что применение различных подходов и взглядов на решение задач и консенсус в этом вопросе у молодых начальников и более старших сотрудников и наоборот могут привести к сильной и слаженной команде.

«Кажется, что эйджизму давно не место в нашей жизни, но увы, опрос показывает, что такая проблема никуда не делась. Отсутствие взаимопонимания «отцов и детей» еще классиками описано. Другой вопрос – что приобретает или теряет компания, нанимая людей разного возраста, помогая им взаимодействовать или наоборот. Ответ кажется очевидным: неконструктивные конфликты, что бы ни лежало в их основе – возрастные различия или что-то еще – скорее ведут к неэффективности как минимум отдельных процессов, а иногда и бизнеса в целом. Так как компании не могут уйти ни в одну из крайностей – расставаться с опытными сотрудниками или не нанимать молодое поколение, то придется искать компромиссы. Можно только напомнить всем поколениям, что работать вместе им все равно придется, и пожелать проявлять интерес к отличиям коллег другого возраста и стараться увидеть их сильные стороны», – говорит Алиса Безлюдова, директор департамента маркетинга «Медицина» «АльфаСтрахование».

В исследовании приняли участие 1452 человека.

Группа «АльфаСтрахование» – крупнейшая частная российская страховая группа с универсальным портфелем страховых услуг, который включает как комплексные программы защиты интересов бизнеса, так и широкий спектр страховых продуктов для частных лиц. Группа объединяет АО «АльфаСтрахование», ООО «АльфаСтрахование-Жизнь», ООО «АльфаСтрахование-ОМС», ООО «Медицина АльфаСтрахования». Услугами «АльфаСтрахование» пользуются более 37 млн человек и свыше 170 тыс. предприятий. Региональная сеть насчитывает более 300 филиалов и отделений по всей стране. Надежность и финансовую устойчивость компании подтверждают рейтинги ведущих рейтинговых агентств: ruАAA по шкале «Эксперт РА», ААА|ru| по шкале «Национального Рейтингового Агентства» и AAA.ru по шкале «Национальные Кредитные Рейтинги» (НКР).

Почти 20% сотрудников из разных сфер деятельности в Самаре подвержены чувству зависти по отношению к более молодым коллегам, чей взлет по карьерной лестнице позволил им стать начальниками. Таковы результаты опроса «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций» и платформы «Академия Здоровья» для Аналитического центра «АльфаСтрахование».

Многие зрелые сотрудники (около 32%) не хотят доверять молодым руководителям, опасаясь их недостаточной компетентности. Половина из этой категории самарцев не боится высказывать свои сомнения по поводу указаний шефа ему в лицо.

В то же время примерно 20% работников замечают, что начальники до 35 лет проще в общении, вносят инновационные идеи и обладают большей гибкостью. Негативная реакция старших коллег на новаторский подход руководителя часто связана с сопротивлением изменениям – примерно 17% считают, что инновации мешают стабильности и традициям предприятия.

А вот около 15% опрошенных самарцев признают, что конфликты возникают из-за разницы в подходах к управлению и ценностям. Сами молодые лидеры также признаются, что их смущает или задевает скептическое отношение подчиненных предпенсионного и пожилого возраста – на него реагируют порядка 29% начальников.

Руководители-пенсионеры, впрочем, также не устраивают многих – каждый пятый сотрудник из Самары поделился, что его раздражает закостенелость взглядов и устаревшие методы управления начальства. У возрастных руководителей свои раздражители – 19% не могут понять и принять нежелание молодых подчиненных перерабатывать, их несерьезное отношение к трудовому процессу и просьбы перейти на удаленный формат.

Каждый десятый опрошенный самарец отметил, что ему не нравится возрастная иерархия в коллективе и лучше бы коллеги были примерно одних лет. Однако в целом 42% участников исследования уверены, что успешное взаимодействие возможно – при условии уважения к опыту старших, терпимости к младшим и умения слушать друг друга.

«Кажется, что эйджизму давно не место в нашей жизни, но увы, опрос показывает, что такая проблема никуда не делась. Отсутствие взаимопонимания «отцов и детей» еще классиками описано. Другой вопрос – что приобретает или теряет компания, нанимая людей разного возраста, помогая им взаимодействовать или наоборот. Ответ кажется очевидным: неконструктивные конфликты, что бы ни лежало в их основе – возрастные различия или что-то еще – скорее ведут к неэффективности как минимум отдельных процессов, а иногда и бизнеса в целом. Так как компании не могут уйти ни в одну из крайностей – расставаться с опытными сотрудниками или не нанимать молодое поколение, то придется искать компромиссы. Можно только напомнить всем поколениям, что работать вместе им все равно придется, и пожелать проявлять интерес к отличиям коллег другого возраста и стараться увидеть их сильные стороны», – говорит Алиса Безлюдова, директор департамента маркетинга «Медицина» «АльфаСтрахование».

В опросе приняли участие 1452 сотрудника из разных регионов России.

Группа «АльфаСтрахование» – крупнейшая частная российская страховая группа с универсальным портфелем страховых услуг, который включает как комплексные программы защиты интересов бизнеса, так и широкий спектр страховых продуктов для частных лиц. Группа объединяет АО «АльфаСтрахование», ООО «АльфаСтрахование-Жизнь», ООО «АльфаСтрахование-ОМС», ООО «Медицина АльфаСтрахования». Услугами «АльфаСтрахование» пользуются более 37 млн человек и свыше 170 тыс. предприятий. Региональная сеть насчитывает более 300 филиалов и отделений по всей стране. Надежность и финансовую устойчивость компании подтверждают рейтинги ведущих рейтинговых агентств: ruАAA по шкале «Эксперт РА», ААА|ru| по шкале «Национального Рейтингового Агентства» и AAA.ru по шкале «Национальные Кредитные Рейтинги» (НКР).